Les contes au chevet de nos "faiblesses"

Je suis toujours frappée par l’énergie dépensée par les managers en formation de leadership pour progresser sur leurs points faibles. Les points forts sont rapidement évoqués, semblent une évidence, et l’énergie est ensuite focalisée sur l’amélioration de ce qui « ne va pas », puisqu’il faudrait, selon cette logique, atteindre un niveau satisfaisant (parfait ?) sur tous les critères du leader. Voici un conte que je donne volontiers en lecture à mes clients pour modérer ce point de vue et porter un autre regard sur eux et sur leurs collaborateurs...

« Une vieille femme possède deux grands pots, chacun suspendu au bout d’une perche qu’elle transporte sur son épaule pour aller chercher de l’eau. A la fin de sa longue marche, du puits vers sa maison, l’un des deux pots, fêlé, n’est plus qu’à moitié rempli. Le pot intact est très fier de lui. Mais le pauvre pot fêlé, lui, a honte de son imperfection, triste de ne pouvoir faire que la moitié de son travail. Au bout de deux années, il s’adresse à la vieille dame, alors qu’ils sont près du puits : « J’ai honte car ma fêlure laisse l’eau goutter le long du chemin vers la maison ». La vieille femme sourit : « As-tu remarqué qu’il y a des fleurs sur ton côté du chemin, alors qu’il n’y en a pas de l’autre ? Comme j’ai toujours su ta fêlure, j’ai semé des graines de ton côté du chemin. Chaque jour, sur le chemin du retour, tu les as arrosées. Pendant deux ans, grâce à toi, j’ai cueilli de superbes fleurs pour décorer ma maison »

Extrait de L’âme du monde, Frédéric Lenoir.

Quelle capacité avons-nous de regarder autrement ce qui nous semble « imparfait »  en nous ? Y a-t-il une recherche de perfection qui nous empêche de voir ce qui apporte des fruits, de la valeur ?

Mon propos n’est pas de remettre en cause les plans de développement individuels, les accompagnements au changement, et la dynamique de progrès et d’évolution individuelle. Cette dynamique permet aux individus d’expérimenter d’autres comportements, de développer des compétences nouvelles et d’élargir leurs capacités.

Tel manageur me raconte qu’il souhaite améliorer sa capacité à développer un réseau avec les personnes clés de l’entreprise, celles qui ont un pouvoir de décision. Il m’indique qu’il n’est pas motivé car pour lui, le plus important est d’être reconnu pour son travail de qualité. Dans la même conversation, j’apprends qu’il a évolué vers des fonctions qu’il n’aurait pas pu obtenir sans réseau, car dans des organisations géographiques éloignées.  Certes, il ne se motive peut-être pas assez pour « aller se vendre », mais il a une  telle qualité de relation avec ceux qui le connaisse qu’il peut les solliciter et il en recevra un appui quasi-certain.

Quelle est notre capacité à voir les fleurs que font pousser nos pots fêlés ? Et quelle attitude avons-nous vis-à-vis de nos collaborateurs : colmater à tout prix la brèche du pot ou utiliser l’eau qui s’écoule en la valorisant ?